# Jacques, le manager qui durcit *Expert, trancheur, cadreur. Et sous pression, il se ferme.* **Par Hélène Bayard** — Dirigeante de la SARL R.R.H., Fondatrice de la Méthode OK OK. **URL canonique :** https://helenebayard.fr/blog/jacques-le-manager-qui-durcit.html --- ## Contexte Selon le rapport Gallup *State of the Global Workplace 2023*, **moins de 10% des salariés français se disent engagés au travail**, un des scores les plus faibles d'Europe. Derrière ce chiffre brut, une réalité que toute entreprise d'une certaine taille rencontre : la perte progressive de l'initiative collective, la raréfaction des propositions spontanées, la disparition des signaux faibles qui permettent d'ajuster avant que les choses ne dérapent. Cette érosion n'est pas une question de motivation individuelle. Elle se construit, jour après jour, dans la manière dont les managers tiennent, ou non, leur posture quand la pression monte. Plus précisément : dans certains réflexes qui apparaissent prévisiblement lorsque l'enjeu grandit. Et qui, sans bruit, referment l'espace que l'entreprise avait mis des années à ouvrir. Voici l'un de ces réflexes. Il porte ici le nom de Jacques. ## Une scène qui vous parlera peut-être Réunion projet, lundi 9h. Léo arrive pour expliquer que la livraison client prévue vendredi ne tiendra pas. Un fournisseur, un bug imprévu, deux jours de dérapage. Il a une solution, il veut la partager. > « Bon écoute, je te coupe : à partir de maintenant, tu me fais passer tes livrables 48h avant. Je les valide, tu envoies. On verra plus tard pour les autres points. » Léo sort du bureau. **Il a compris qu'on ne lui fait plus confiance.** Sa solution, il la garde pour lui. Et dans 15 jours, quand un autre collaborateur butera sur une situation similaire, il ne remontera pas le sujet non plus. ## Jacques n'est pas un mauvais manager Jacques est probablement votre meilleur expert technique. Il connaît ses dossiers, il tient ses objectifs, il tranche quand il faut trancher. "Il sait, il tranche, il cadre, il décide." Ce sont ses forces. Le problème, c'est ce qui se passe sous pression : quand l'enjeu monte, quand le timing se tend, **il reprend le contrôle**. Il valide tout, il décide plus vite, il cadre plus serré. ## Le signal qui ne s'entend plus Un collaborateur hésite à partager une information qu'il pense non décisive. Un autre se dit que *« ce n'est pas le moment »* pour soulever un doute. Un troisième voit que les décisions se prennent vite, et garde pour lui son intuition qu'il y a un angle mort. Et ça peut tenir. Un temps. Jusqu'au moment où apparaissent les vrais angles morts, **ceux que Jacques ne peut pas voir seul**. Parce que sous pression, les décisions de Jacques sont devenues des décisions solo. Toutes les informations ne remontent plus. Et le coût se voit, si on regarde bien. Les projets qu'il pilote avancent plus lentement que ceux des autres managers, parce que chaque décision passe par lui. Son équipe hésite à arbitrer sans validation, même sur des sujets qu'elle maîtrise mieux que lui. Quand il part en vacances, tout ralentit. **Le goulot d'étranglement n'a pas de tableau de bord, mais il a un nom et un prénom.** Deux trajectoires, selon la personnalité du collaborateur. D'un côté, les plus autonomes finissent par se ranger : ils ne partent pas tout de suite, ils cessent simplement de se lever le matin pour construire. **Démission passive** : ils restent, mais ils ne portent plus rien. De l'autre, ceux qui ne supportent pas de se taire montent au créneau. Les tensions s'installent, le **climat social se tend**, les conflits remontent jusqu'aux RH. Dans les deux cas, c'est ce même désengagement que Gallup chiffre à 9 salariés français sur 10. ## Le vrai problème de Jacques **Ce n'est pas ce qu'il décide. C'est comment il arrive à sa décision.** Il saute les étapes qui construisent la coopération. Il part directement à la solution, sans être jamais passé par l'écoute réelle de ce que l'autre en pense. C'est pour ça que j'ai construit un outil : **la Marelle**. Sept cases, sept moments d'une conversation qui engage, même quand le sujet est difficile. Quand on la parcourt avec Jacques, on voit très vite où il tombe toujours : il passe à la case 5 (co-construction) alors qu'il n'est jamais allé en cases 3 et 4. ## La Marelle : 7 cases 1. **Disponible** — Vérifier si l'autre est disponible. 2. **Sujet** — Donner le sujet tout de suite, sans tourner autour. 3. **Moi** — Poser son intention. 4. **L'autre** — Explorer la réalité de l'autre (socle fort de la coopération). 5. **Co-construction** — Construire la solution ensemble. 6. **Prochaine étape** — Prévoir le suivi. 7. **Contrat moral** — Vérifier l'adhésion explicite. ## Ce que la Marelle permettrait à Jacques Elle ne lui demande pas de **ne plus trancher**. Elle lui permettrait de coopérer, d'avancer ensemble, d'engager son interlocuteur au lieu de le cadrer. Moins d'angles morts, aussi. Parce que la Marelle induit une manière d'arriver à la décision : aller voir la réalité de l'autre avant d'argumenter soi-même, ne pas imposer ses solutions mais explorer celles de l'autre, et inscrire chaque échange dans un suivi qui se prolonge dans le temps. Jacques garde sa clarté de décideur. Mais ses équipes reprennent la parole. Les informations remontent. Les décisions sont incarnées par tout le monde. Jacques ne change pas qui il est. Il apprend à **tenir le cadre sans fermer la coopération**. C'est ce qu'on appelle la **posture OK/OK**. ## Ces changements prennent du temps Jacques ne transforme pas sa posture en un séminaire de deux jours. Les réflexes sous pression sont anciens, souvent construits sur plusieurs années d'expertise. Il lui faut du temps pour les identifier, pour prendre conscience de l'effet qu'ils produisent, pour construire une alternative qui tient dans la durée. C'est ce que j'ai conçu avec **la Méthode OK OK** ([PDV](https://helenebayard.fr/methode-ok-ok.html)) : un parcours de 12 semaines en distanciel, où les managers travaillent leur posture sur leurs propres situations, en capsules de 2 heures par semaine, entre pairs, avec la Marelle comme fil conducteur. Pas de transformation magique. Une évolution qui s'ancre. **Pour que l'opérationnel reste au bon endroit, et ne remonte pas systématiquement jusqu'à vous.** Si vous voulez que le Jacques qui est dans votre équipe apprenne à tenir le cadre sans fermer la coopération, **échangeons ensemble** : [Réserver 30 minutes](https://calendly.com/hbayard-vakom/decouverte-mutuelle-parlons-de-vos-enjeux). ## Articles liés - [Jeanine, la manager qui tempère](https://helenebayard.fr/blog/jeanine-la-manager-qui-tempere.html) — le revers de Jacques, la dérive d'évitement. - [Radar de solidité managériale](https://helenebayard.fr/radar.html) — diagnostic gratuit en 13 questions. ## Contact Hélène Bayard, Coach professionnelle certifiée, Dirigeante de la SARL R.R.H., Fondatrice de la Méthode OK OK. hbayard@vakom-quimper.fr · 02 98 10 93 11